nieuwsbrief december WAB

WAB

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) heeft implicaties voor de loonkosten van medewerkers per 2020. Belangrijk om te weten is dat deze wet voor iedere werkgever (regulier of op uitzendbasis) in Nederland geldt. Doel van de wet is om vaste contracten flexibeler te maken en flexcontracten vaster. Tevens wil de wetgever met deze wet een gelijk speelveld op arbeidsvoorwaarden creëren

de 5 belangrijkste maatregelen

 1.Ontslagrecht: introductie ‘cumulatiegrond’

In Nederland kennen we 8 ontslaggronden. De twee belangrijkste ontslaggronden zijn ‘ontslag in het kader bedrijfseconomische redenen’ en ‘ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid’. Daarnaast zijn er nog 6 andere ontslaggronden die we hieronder hebben opgesomd. Bij deze ontslaggronden moet er sprake zijn van een behoorlijk dossier alvorens het UWV het ontslag goedkeurt.
• frequent ziekteverzuim 

• disfunctioneren

• verwijtbaar handelen

• nalaten van de werknemer

• werkweigering wegens gewetensbezwaren

• verstoorde arbeidsverhoudingen

 

Nieuw in 2020: cumulatiegrond Vanaf 1 januari 2020 wordt ‘cumulatiegrond’ geïntroduceerd in het Nederlandse ontslagrecht. Dit houdt in dat onvoldragen ontslaggronden gestapeld kunnen worden, waardoor het cumulatief van de ontslaggronden alsnog tot een ontslag kan leiden. Let op: alleen de hierboven opgesomde 6 ontslaggronden zijn te gebruiken indien je het cumulatiegrond-principe wilt toepassen.

2.Ketenregeling werkgever

De opeenvolging van tijdelijke contracten wat leidt tot een vast contract, de zogenaamde ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 tijdelijke contracten in 2 jaar aan te gaan; met ingang van 2020 worden dat 3 contracten in 3 jaar

Ketenregeling uitzendwerkgever

Als uitzendwerkgever kunnen er 6 tijdelijke contracten in 4 jaar worden aangegaan.

3.Premiedifferentiatie WW

De nieuwe WW-premie maakt tijdelijke contracten duurder voor alle werkgevers. De sectorfondspremies verdwijnen en worden samengevoegd met de WW-premie. Er komen 2 verschillende WW-premies: één voor flexibele contracten (Flex) en één voor vaste contracten (Vast). De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

 

Veel sectorfondsen hebben een positief vermogen, wat ervoor zorgt dat de sectorfondspremies in die sectoren dit jaar extra laag zijn om dat vermogen af te bouwen. Dit betekent dat veel opdrachtgevers in 2020 met een hogere stijging van de WW-premie voor flexibele contracten worden geconfronteerd dan de uitzendbranche.

 

Een lage en hoge WW-premie in 2020 Vanaf 1 januari 2020 kennen we 2 verschillende premies voor de WW:
• De lage WW-premie geldt voor onbepaalde tijdscontracten en voor contracten van jongeren onder de 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken.
• De hoge WW-premie geldt voor bepaalde tijdscontracten; het verschil tussen de premie voor vaste en flexibele contracten is 5.0 procentpunt.

Beperkte prijsverhoging voor klanten Flexx4nu

Met de komst van de WAB wordt de sectoraal verlonen afgeschaft. Op dit moment is het nog zo dat de sectorale premie afhankelijk is van de sector waarin je zit.

Door deze aanpassingen in het sectoraal verlonen zullen veel bedrijven die voorheen onder een andere sector dan 52 vielen, nu een grote prijsverhoging gaan toepassen. Flexx4nu valt al in sector 52, waardoor de prijsverhoging bij ons veel minder ingrijpend zal zijn

4.Meer bescherming van oproepovereenkomsten

Met de intrede van de Wab in 2020 genieten oproepovereenkomsten meer bescherming. Zo worden er maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen.
Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst? De definitie zegt dat er sprake is van een oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet is vastgelegd (aantal uren per tijdseenheid week/ maand/ jaar) en/ of er sprake is van uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht. Voorbeelden van oproepovereenkomsten zijn het nulurencontract, het min-maxcontract en de arbeidsovereenkomstmet uitsluiting loondoorbetalingsplicht

 

Is een uitzendovereenkomst met uitzendbeding een oproepovereenkomst? Dit hangt af van hetgeen in de uitzendovereenkomst is opgenomen. Er is sprake van een oproepovereenkomst (artikel 7:628a BW) als in de uitzendovereenkomst geen vaste arbeidsomvang is afgesproken of de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten. Of er wel of geen uitzendbeding in de uitzendovereenkomst is opgenomen, doet voor de defi nitie van een oproepovereenkomst niet ter zake. Dit betekent dat een uitzendovereenkomst met uitzendbeding een oproepovereenkomst

Belangrijk om te onthouden

Minimaal 4 dagen oproeptermijn Oproepkrachten moeten minstens 4 dagen van tevoren opgeroepen worden, anders geldt er geen opkomstplicht.

Vervanging/ wijziging De vervanging of wijziging van de oproep moet 4 dagen voor aanvang doorgegeven zijn.
Elektronisch of schriftelijk Iedere oproep moet elektronisch of schriftelijk worden doorgegeven.

Loonbetaling Het binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden intrekken of wijzigen van de oproep betekent dat de uren waarvoor oorspronkelijk werd opgeroepen toch uitbetaald moeten worden. Dit geldt ook wanneer alleen het tijdstip wordt gewijzigd en niet het aantal uren.

 

Minimale oproep Iedere oproep is voor minimaal 3 uur ongeacht of de werknemer minder uren werkt.

Vast urenomvang Uiterlijk in de 13e maand moet de werkgever een aanbod doen voor de vaste arbeidsomvang van het gemiddeld aantal uren in de 12 voorafgaande maanden.

Recht De werknemer heeft 5 jaar naar datum nog recht op de vergoeding op basis van het gemiddelde aantal uren.

 

Deze maatregelen gaan zorgen voor meer leegloopkosten of minder flexibiliteit bij de inleners. De uitzendonderneming heeft echter een goed alternatief, omdat deze het uitzendbeding kan benutten. Door in de uitzendovereenkomst een vast aantal uren op te nemen en de loondoorbetalingsplicht niet uit te sluiten, is er géén sprake van een oproepovereenkomst. De hierboven genoemde oproepregels voor oproepovereenkomsten gelden dan niet. Dit doet niets af aan de mogelijkheid om het uitzendbeding in de uitzendovereenkomst op te nemen om de inlener op deze manier toch flexibiliteit te kunnen bieden. Die mogelijkheid hebben reguliere werkgevers niet

5.Transitievergoeding: vanaf dag 1

De aanpassing van het recht op transitievergoeding raakt ook de inleners. Ook werknemers hebben per 2020 vanaf dag 1 recht op transitievergoeding in plaats vanaf 2 jaar. Hierdoor zullen inleners meer kosten kwijt zijn aan een transitievergoeding. Op dit punt is er geen verschil met de uitzendonderneming: contracten worden vanwege de transitievergoeding duurder ongeacht of het contract in de uitzendbranche of rechtstreeks wordt aangegaan.
Er is geen sprake van een overgangsrecht. Dat betekent dat de periode voor 1 januari 2020 meetelt in de bepaling van de periode voor de berekening van de transitievergoeding. Ook ben je de transitievergoeding verschuldigd als je van een medewerker afscheid neemt in de proefperiode.

 

De berekening van de vergoeding is maar op één punt aangepast: Indien de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd dan 10 jaar, is er geen sprake meer van een hogere vergoeding. Tevens is er geen sprake van een transitievergoeding als de werknemer, na de uitzendperiode, in dienst wordt genomen door de opdrachtgever. Ook is er geen sprake van een transitievergoeding als de werknemer zelf stopt. Wanneer er direct een contract met gelijkwaardige condities wordt aangeboden met een ingangsdatum binnen 6 maanden, is er geen sprake van een transitievergoeding.
Over het algemeen zal de transitievergoeding aan de werknemer worden uitgekeerd. Voor de berekening van de verschuldigde transitievergoeding wordt uitgegaan van 1/3 van het bruto maandloon per dienstjaar. In het geval dat alle arbeidscontracten worden beëindigd of niet worden verlengd door de opdrachtgever, stijgt het percentage voor de transitievergoeding naar 2,78%.